Conclusiones de los autores

Tras haber estudiado los diferentes trabajos de la psicología industrial organizacional y un pequeño detalle de su historia, hemos terminado con el curso. Antes de cerrar con el blog, sin embargo, los autores les presentaremos nuestras opiniones. Los escritores de esta página consideramos que la psicología I-O es una disciplina relevante en el mundo de hoy, especialmente en el ámbito empresarial. 

Esto se debe, en primer lugar, a que se encarga de estudiar elementos que repercuten en la producción de los trabajadores. Para ello empiezan por la selección de quienes entran al las compañías, la cual sirve para asegurar la compatibilidad entre empleado y trabajo. Otro paso hacia la mayor producción es las evaluaciones del desempeño, las que buscan exponer al empleado sus logros y lo que necesita mejorar. Siguiendo esto, en la búsqueda de la producción estudia lo que motiva y satisface a los empleado para que continúen esforzándose en el trabajo.

La relevancia de la psicología I-O radica, en segundo lugar, en que analiza los ambientes laborales con un enfoque humanitario de la industria. Esto se evidencia en cómo enfatiza temas tales como el estrés y la depresión en el análisis de las condiciones laborales. También se puede notar en su búsqueda por el verdadero liderazgo, el que no se impone. Sin embargo, donde más destaca lo humanitario es en los estudios de motivación y satisfacción laboral, los cuales buscan mejoras para la empresa mediante mejoras para sus miembros. 

Finalmente, estas características, evidenciadas en las labores estudiadas en el blog, convierten la carrera, a nuestro parecer, en un elemento clave para las empresas actuales.
Con esto se termina este blog.

Muchas gracias por leernos, esperamos que hayan disfrutado de esta experiencia.

Breve Historia de la Psicología Organizacional

La psicología tiene 100 años de iniciada. En cambio la psicología organizacional fue fundada formalmente a principios del siglo XX.

Es difícil precisar el origen y el fundador de una disciplina, pero muchos autores coinciden el atribuir el origen de la psicología industrial al profesor Walter Dill Scott quien en estudio con Wunt en 1900 publicó el primer libro sobre psicología de la publicidad.

A instancias de la industria de la publicidad, Scott escribió otros artículos más en 1902, The Theory of Advertising, libro que suele considerarse como el primero que trato al mismo tiempo sobre psicología y un aspecto del mundo laboral.

Entre 1910 y 1911 apareció un segundo libro titulado The Psychology of Industrial Efficiency escrito por Hugo Musterberg un psicólogo alemán que enseñaba en laUniversidad de Harvard. Esta obra versa sobre el campo de la psicología organizacional en términos más amplios.

Trabajo de Yerson Dávila

Algo sobre el liderazgo

En la actualidad se ha ampliado notablemente la contribución de la psicología Industrial, la cual abarca además los temas del aprendizaje, los fenómenos de la percepción, el estudio de la personalidad, la distribución del liderazgo según las características individuales, las motivaciones, la capacidad de decisión, el rendimiento, la actitud frente al trabajo y la fatiga laboral.

El liderazgo es un tema que ha despertado gran interés de forma continuada y especialmente en el estudio de las organizaciones: la eficacia o no de éstas, el cumplimiento o no de los objetivos propuestos, el éxito o el fracaso en definitiva, han sido atribuidos tradicionalmente al ejercicio de un liderazgo eficaz o incapaz respectivamente. 

Los primeros psicólogos industriales organizacionales llegaran a analizar el proceso de liderazgo a principios del siglo XX se centraran en los rasgos propios del líder: una serie de características de personalidad que el resto no poseía. Estos estudios no encontraron cuáles eran estos rasgos de personalidad distintivos que invariablemente provocaban productividad en los subordinados, fundamentalmente por no considerar el contexto que incluye a la organización, la situación, al grupo, así como otras variables que median o moderan la influencia del liderazgo.

Trabajo de Dante Vallejo Quispe

Motivación y Satisfacción Laboral

Uno de los mayores problemas en las organizaciones hoy en día es cómo motivar a sus trabajadores. Los psicólogos I-O se encargan de estudiar los factores de la motivación y han presentado teorías sobre ellos enfocándose cada una en facetas distintas del comportamiento humano. Una de ellas es la de los logros, la cual indica que existen personas con una necesidad de conquistar metas. Esta teoría es ampliamente aceptada y señala que los jefes con alta necesidad de logros respetan en mayor medida a sus empleados, confiando en ellos para seguir avanzando.

Otra teoría, la de motivador-higiene, sostiene que existen dos tipos de necesidades que afectan a las personas en sus trabajos: las necesidades motivadoras y las de higiene. Las primeras son complejas y refieren a los logros, responsabilidades, reconocimiento, avance y desarrollo que la persona puede obtener en el trabajo. Las segundas, por otro lado, son más básicas y apuntan a ambiente, políticas, supervisión, relaciones, condiciones, salario y bneficios. Según esta teoría, la insatisfacción con el trabajo se produce porque las necesidades de higiene no fueron cubiertas; y la satisfacción laboral proviene del cubrir las necesidades motivadoras, lo cual no puede lograrse sin pasar primero por las otras. El autor de esta teoría afirmó que cubrir sólo una de las dos necesidades deja a la persona en un limbo en el que uno no se siente satisfeca con su trabajo, pero no se queja de él.

Como se vio, la motivación y la satisfacción laboral están relacionadas. Sin embargo, para entender mejor esto se necesita definir qué es la satisfacción en el trabajo. Esta es el conjunto de sentimiento y actitudes que se tienen hacia el trabajo. La satisfacción con la vida, así como el tipo de trabajo, están relacionados a la satisfacción obtenida por este. Además, esta está relacionada a las actitudes que se toman en el ambiente laboral. Por ejemplo, estudios muestran que la insatisfacción laboral está relacionada a conductas contraproductivas, especialmente en lo que concierne a comunicación, que dificultan las relaciones y reducen el rendimiento del trabajador. Otro caso es el de las renuncias, las cuales son mucho más probables en personas que no se sienten complacidas con su empleo, y generan altos costos en las empresas que necesitan contratar y entrenar nuevo personal. Por ello, los estudios de los psicólogos I-O sobre la satisfacción laboral son de gran importancia.

Estrés y Depresión Laboral

Investigación realizada en Perú.

Según datos de la empresa la relación entre depresión - empleo - productividad arroja las siguientes conclusiones:

Depresión y empleo

De un total cuatro mil trabajadores encuestados en el Perú, el 78% dijo haber sufrido alguna vez de estrés y depresión laboral, producido por el exceso de trabajo, las reuniones y obligaciones propios de la función que desempeñan.

Otra razón del estrés y la depresión laborar es por no sentirse satisfecho en su actividad laboral. Este punto está íntimamente ligado con varios aspectos que vale la pena describir:

a) Confusión Vocacional. Muchos profesionistas estudiaron una carrera que no está acorde a sus aptitudes. Lo lamentable es que este porcentaje es muy similar si lo enfocamos a los estudiantes que en la actualidad están cursando una licenciatura. En consecuencia tampoco disfrutarán su empleo, porque no están preparados desde el punto de vista de sus aptitudes e incluso emocionalmente para sobrellevar una actividad incompatible. "Aquí tendremos a empleados e incluso líderes faltistas, desconcentrados y sin ánimo de ir más allá de sus atribuciones", estima Ximena Álvarez, psicóloga laboral y ejecutiva de Recursos Humanos de MásQueRP.

b) Falta de Motivación. Puede ser que un directivo de una empresa esté desempeñando responsabilidades afines a sus intereses y habilidades; sin embargo, no está exento de padecer una crisis depresiva. Los motivos son amplios y diversos: falta de superación laboral, un salario que considera injusto, competencia desleal entre compañeros de trabajo, envidias, malos entendidos o bien, tener un líder que no tiene la capacidad de reconocer sus logros. "En este caso, un empleado desmotivado puede ser un auténtico boicoteador de proyectos, generará mal ánimo entre sus compañeros de trabajo, hablará mal de la empresa y será un motor de malos entendidos "chismes" que pueden minar la motivación de otros elementos", manifestó Álvarez.

c) Desempeño de un rol o puesto que no está ligado con sus capacidades. La mayoría de las contrataciones o las promociones de puesto se dan por lo que llamamos contactos o amistades, por  lo cual muchas personas no están capacitadas para llevar su cargo en el trabajo. "Por desgracia las pequeñas y medianas compañías carecen por completo de un departamento profesional de recursos humanos, lo cual puede ocasionar un daño tanto al empleado que aspira tener un determinado puesto, como a la misma compañía que apuesta a una persona que probablemente no tenga los atributos necesarios para desempeñar cierto rol. A su vez, el empleado que "le queda grande o chico" tal puesto, se frustrará, minará su autoestima, ocasionando inmediatamente un cuadro de depresión laboral. Éste no rendirá lo que se espera de él", estimó Aguilar.

d) Estancamiento laboral. Falta de promociones, un sueldo que considera poco digno o dominar por completo sus responsabilidades provocan el síndrome llamado "Estancamiento Laboral". Claro, esto ocasiona frustración, porque se alcanza un techo económico y productivo difícil de superar.

Esto lleva a la pregunta “¿tu empresa toma medidas para evitar o disminuir el estrés en sus trabajadores?”, el 89% de los trabajadores responde que no, y que las medidas han debido surgir de ellos mismos. Solo un 11% de los trabajadores encuestados tiene un programa para ello en la organización donde trabajan.

¿Qué hacer si se tiene una empresa deprimida?

"Existen varias alternativas, pero la primera en el caso de que sea usted un empresario o esté a cargo de un equipo de trabajo, es la capacidad de autocrítica. A lo mejor la posición de liderazgo también tiene todas las características depresivas. Un líder deprimido, trasladará depresión a sus empleados, al igual que líder frustrado, envidioso, que carece de vocación o autoritario e incluso laxo", comentó Aguilar.

¿Y el empleado?

En cambio si se es un empleado que se ha logrado identificar como "depresivo" tendrá que recomponer varios aspectos.

"Resumiendo, un esposa o esposa deprimida, generará una pareja deprimida, un hijo deprimido, provocará una familia deprimida, un alumno deprimido una escuela deprimida, y por tanto un trabajador deprimido pertenecerá a una empresa o institución deprimida. Es aquí donde radica la importancia de extender la salud mental y erradicar la depresión", dijo Álvarez.

"Un trabajador deprimido se nota desde su aliño y arreglo físico, viene sucio, poco aseado y eso se contagia y se transmite. Un su comunicación pre verbal transmitirá poco entusiasmo y energía. Interpersonalmente podrá ser un foco que extienda la depresión a la organización laboral. Como empresa, conviene entonces la salud mental y la fuerza a nivel grupal, empezando en el uno a uno. Como jefe podrá inyectar un poco de entusiasmo, de motivación y de voluntad a cada uno de sus trabajadores para tener como resultado una institución fuerte y con energía, lejos entonces de la depresión", concluyeron los directivos.

Principios Fundamentales de la Cultura Organizacional

La cultura de una empresa, debe estar basada en principios que reflejen las creencias fundamentales en base a las cuales se desarrollan las relaciones con empleados, clientes y proveedores; y fija el marco de referencia para un crecimiento sostenido, que armonice la ganancia y competitividad comercial, con los valores éticos y humanos.

Los cinco principios esenciales que toda organización debe aplicar para lograr el crecimiento profesional y personal necesario para enfrentar con éxito el desafiante y cambiante entorno globalizado en que vivimos son:

Respeto por la dignidad de la persona

Solo podemos trabajar en forma efectiva, si tratamos a los demás y a nosotros mismos con respeto. Es imprescindible trabajar en un ambiente que valore, comprenda e integre la diversidad generacional, esencial para el éxito de una organización en el siglo actual. Todo empresario debe guiarse por el lema: "Trataré a los demás con el respeto que me gustaría que me trataran".

Máximo compromiso de integridad en todo lo que hacemos

En el creciente y complejo mundo de los negocios del siglo XXI, la integridad y la honestidad deben ser el sello distintivo de toda persona y de toda organización, para llegar a logros consistentes y mantener el respeto de aquellos con quienes se interactúa.

Confianza

Debemos generar un ambiente de confianza mutua, dependiendo y teniendo fe en la realización de las tareas asignadas a nuestro personal, sin la constante necesidad de revisar y volver a revisar su trabajo. Para ello se debe permitir a los empleados y equipos de trabajo gran libertad de acción para conducirse, engendrando el sentido de responsabilidad necesario para el ejercicio de esa libertad. En este sentido, es esencial saber delegar funciones

Credibilidad

Debemos como empresa, ganar la confianza de todo público. La honradez, la rectitud y la congruencia crean un ambiente que nos lleva a realizar lo que hemos dicho, en el tiempo a que nos hemos comprometido. El objetivo es mostrar que "practico lo que predico".

Mejoramiento continúo en todo lo que hacemos

La renovación personal, a través de la educación y el entrenamiento, que nos permiten ir mejorando día a día, debe ser aceptada como una responsabilidad común para los empleados y la empresa. Ello requerirá una ambición asociada al compromiso de aprender más, ser más y desarrollarse, teniendo en cuenta que las personas están en formación y crecimiento constante. Este desarrollo es fundamental para la supervivencia a largo plazo, facilitando la adaptabilidad a las innovaciones y los cambios y, paralelamente, incentivando los mismos con nuestras propuestas.

Si bien a veces resulta complicado armonizar estos principios con el mundo competitivo en que vivimos, debemos aceptar el desafío de poner toda nuestra dedicación y esfuerzo, en pos de ir cambiando el contexto que nos rodea, para mejorarlo.

Índice de Empleabilidad

Los psicólogos I-O reconocen la interdependencia de individuos, organizaciones y sociedad, así como el impacto de factores tales como las influencias gubernamentales, la conciencia de los consumidores, la escasez de habilidades y la naturaleza cambiante de la fuerza laboral. Los psicólogos I-O facilitan las respuestas a aspectos y problemas que tienen que ver con las personas en el trabajo, sirviendo como consultores y catalizadores en las organizaciones de negocios, industriales, sociales, públicas, académicas, comunitarias y de salud.

Son: 

Científicos que derivan principios de la conducta individual, grupal y organizacional mediante la investigación. 

Consultores y psicólogos de personal que desarrollan conocimiento científico y lo aplican en la solución de problemas en el trabajo.

Profesores que entrenan en la investigación y aplicación de la psicología I-O.

La tabla 1.1 presenta una descripción más detallada de las áreas de mayor concentración de psicólogos I-O. 

Fuente: Adaptada de www.siop.org 


La tabla 1.2 presenta los puestos más comunes para los psicólogos I-O. 

Los psicólogos I-O trabajan en una gran variedad de empleos. La siguiente figura presenta los porcentajes de empleo principal por área.

      

Testimonios y Opinión de expertos

Con motivo de mostrarles opiniones acerca de la Psicología O-I , hemos buscado y recolectado vídeos de youtube, que muestran diferentes alumnos o docentes de universidades extranjeras y nacionales, dando su testimonio acerca de esta carrera.

 Elías Celis - Tecnológico de Monterrey

Daniela Gómez - Tecnológico de Monterrey

Lic. José Luis Montes

director de la carrera de Psicología Organizacional -  Tecnológico de Monterrey

Lic. Miriam Laime, Docente de Psicología - USMP

Sandra Sansón - Universidad de San Buenaventura

Reynaldo Gonzalez - Universidad Carlos Albizu

Psicología Industrial en la Actualidad

En la actualidad, la Psicología se ha hecho indispensable para la sociedad. Pero si pensamos en cuál de las ramas es la que tiene mayor difusión a nivel empresarial e industrial, en una coyuntura en la cual priman los negocios y se busca constantemente liderazgo, competitividad, atender “el factor humano”, así como innovación y calidad, ésta es la Psicología Organizacional.

En  sus primeros tiempos, los psicólogos industriales se ocupaban esencialmente de mejorar los programas de entrenamiento  de los trabajadores y  de diseñar las condiciones más óptimas, desde el punto  de vista psicológico, para alcanzar un  alto  rendimiento del trabajo  individual y  grupal.

Aunque ésas siguen siendo funciones de la Psicología industrial, en la actualidad el profesional de esta rama se ocupa también  de otros aspectos, sobre todo  de la optimación  de los recursos humanos utilizados por la empresa. Destacan  así sus funciones de selección de personal (labor que realizan habitualmente mediante el uso de tests y entrevistas personales), la creación de equipos de trabajo teniendo en cuenta las

aptitudes personales de cada uno de los integrantes, la ubicación de los trabajadores en aquellos puestos para los que demuestren mayor capacidad y preparación, etc. 

Otra especialidad es la llamada investigación del mercado o del consumidor. Esta disciplina se encuentra muy relacionada con la Sociología, la Psicología social y las técnicas de publicidad. En síntesis, su  campo  de investigación se centra en  descubrir cuáles son  las necesidades o  los gustos de los consumidores, qué valoración  poseen éstos en  cuanto  a determinados productos del mercado  o  qué técnicas (perceptivas, intencionales, etc.) son  las más aptas para que una campaña publicitaria convenza al público  al que va dirigida. Algunos teóricos consideran más apropiado  desgajar de la Psicología industrial esta rama, proponiendo una nueva especialización  denominada Psicología publicitaria o Psicología de la publicidad.  

Evaluación del Desempeño

En esta entrada queremos mencionar una función muy importante de los psicólogos O-I , que es la evaluación del Desempeño . 

Esperando mostrarlo de una forma más creativa y dinámica , elaboramos el siguiente vídeo que explica el tema .

Continúa en el siguiente vídeo

¿QUE ES Y PARA QUE SIRVE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO?

¿Trabajamos con eficacia? 

En cualquier organización donde se lleve a cabo un trabajo se emiten juicios y valoraciones sobre el desempeño de las personas en sus puestos de trabajo. Con el fin de ser objetivos a la hora de realizar esas valoraciones se han desarrollado instrumentos que pretenden formalizar la evaluación. Sin  embargo,hay muchas organizaciones que no utilizan ninguno de estos instrumentos y que se  cuestionan la conveniencia de realizarla.

Veamos un ejemplos:

• En la organización "A" realizan evaluaciones anuales de jefes a empleados. Los datos se han utilizado para detectar las necesidades formativas y aplicar incentivos al buen rendimiento. Este año han introducido la evaluación de empleados a los superiores, aunque para que los trabajadores colaborasen han tenido que realizar las valoraciones de forma anónima. Los responsables reconocen haberse sorprendido con los resultados, que no han sido tan  favorables como esperaban (por ejemplo, un 58% considera que convocan demasiadas reuniones y son poco productivas. A partir de estos resultados se ha incluido en el plan de formación un curso práctico de organización de reuniones para responsables de  departamento).

¿Qué es la evaluación del desempeño?

Es un proceso sistemático y periódico que sirve para estimar cuantitativa y cualitativamente el grado de eficacia y eficincia de las personas en el desempeño de sus puestos de trabajo, mostrándoles sus puntos fuertes y débiles con el fin de ayudarles a mejorar.

¿De qué depende el desempeño de una persona en su puesto de trabajo? 

• Se encarga de trabajos significativos: unidades completas, no partes de trabajos.
•  Tiene la posibilidad de crecer en la organización a través de la promoción y se le informa sobre cómo lograrlo.
• Mantiene relaciones interpersonales fluidas con su superior inmediato. Los responsables deben adoptar un rol de facilitadores, no de sancionadores.
• Recibe formación que le permite mejorar su eficacia y eficiencia. 
• Se le reconoce el trabajo bien hecho.

¿Para qué sirve la evaluación del desempeño?

•  Gestionar al personal de forma más justa.
• Comprobar la eficacia de los procesos de selección de personal. Cuando seleccionamos a un candidato estamos haciendo una predicción sobre su rendimiento futuro y a través de la evaluación de desempeño podemos comprobar si esta predicción se ha cumplido o no.
• Definir criterios retributivos según los diferentes rendimientos individuales y el logro de los objetivos. 
• Evaluar la eficacia de los programas de formación

Selección de Personal

Uno de los diversos trabajos de la psicología I-O es la selección del personal. Contrario a lo que se podría pensar, en este ámbito la psicología no se remite a aplicar tests, sino que se realizan investigaciones sobre elementos previos a la selección. Los requerimientos para los diferentes tipos de trabajo, las expectativas de los postulantes y los medios por los que estos descubren las ofertas son algunos de los elementos estudiados para asegurar una mejor presentación del empleo. Esto, a la larga, satisface más tanto a empleado como empleador. Además, los psicólogos I-O se encargan de preparar diferentes métodos de selección. De entre estos comentaremos sobre los siguiente: entrevistas y centros de evaluación.

Sobre las entrevistas, los psicólogos afirmar que existen diferentes estilos. Los más útiles son los que realizan preguntas directas para determinar las habilidades del trabajador, y las que poseen un orden y preguntas establecidos, sean sobre las habilidades o sobre trabajos anteriores. Cabe mencionar que no importa qué entrevista sea, por sí sola no debe ser un factor determinante en la elección. Esta técnica posee diversas desventajas: el conocimiento previo que el entrevistador tenga, el contraste entre lo que esperaba y la realidad, y los prejuicios. Sin embargo, si una persona entrenada en uno de los estilos mencionados la realiza y se utiliza en conjunto a otros métodos, la entrevista puede resultar muy útil.

Por otro lado, el método de centro de evaluación, según los psicólogos I-O, es otra fuente de información confiable para decidir la compatibilidad entre la persona y el trabajo. Esta técnica consiste en colocar a los candidatos en un posible escenario de trabajo para conocer cómo reaccionaran los empleados en la realidad. Uno de ejemplos más usuales es realizar una conversación entre todos los aspirantes sobre un tema de trabajo, en este proceso suelen resaltar personas con habilidades naturales de liderazgo, lo cual es algo que las empresas desean conocer. 

En conclusión, la psicología ayuda a las empresas a realizar mejores y más adecuados sistemas de selección de personal mediante el estudio de las personas, los trabajos y el proceso de selección en sí mismo.

Psicología I-O, ¿qué es?

La psicología industrial organizacional es la rama de la psicología que utiliza métodos y principios de la ciencia de la conducta y los procesos mentales en el trabajo. Esto quiere decir que estudia cómo trabajan las personas y aplica procesos para mejorar ambiente laboral y el rendimiento de las personas en este.

Ahora la pregunta es, ¿cómo funciona eso? El trabajo de los psicólogos I-O es vario. En el campo de lo industrial va desde la creación y aplicación de test psicológicos en el proceso de selección de personal hasta el estudio de la satisfacción y participación en el trabajo. Por otro lado, en el área organizacional se asegura de la existencia de condiciones de trabajo favorables.

En las siguientes entradas hablaremos sobre los distintos trabajos de la psicología I-O.