martes, 12 de junio de 2012

Conclusiones de los autores

Tras haber estudiado los diferentes trabajos de la psicología industrial organizacional y un pequeño detalle de su historia, hemos terminado con el curso. Antes de cerrar con el blog, sin embargo, los autores les presentaremos nuestras opiniones. Los escritores de esta página consideramos que la psicología I-O es una disciplina relevante en el mundo de hoy, especialmente en el ámbito empresarial. 

Esto se debe, en primer lugar, a que se encarga de estudiar elementos que repercuten en la producción de los trabajadores. Para ello empiezan por la selección de quienes entran al las compañías, la cual sirve para asegurar la compatibilidad entre empleado y trabajo. Otro paso hacia la mayor producción es las evaluaciones del desempeño, las que buscan exponer al empleado sus logros y lo que necesita mejorar. Siguiendo esto, en la búsqueda de la producción estudia lo que motiva y satisface a los empleado para que continúen esforzándose en el trabajo.


La relevancia de la psicología I-O radica, en segundo lugar, en que analiza los ambientes laborales con un enfoque humanitario de la industria. Esto se evidencia en cómo enfatiza temas tales como el estrés y la depresión en el análisis de las condiciones laborales. También se puede notar en su búsqueda por el verdadero liderazgo, el que no se impone. Sin embargo, donde más destaca lo humanitario es en los estudios de motivación y satisfacción laboral, los cuales buscan mejoras para la empresa mediante mejoras para sus miembros. 

Finalmente, estas características, evidenciadas en las labores estudiadas en el blog, convierten la carrera, a nuestro parecer, en un elemento clave para las empresas actuales.
Con esto se termina este blog.

Muchas gracias por leernos, esperamos que hayan disfrutado de esta experiencia.

Breve Historia de la Psicología Organizacional

La psicología tiene 100 años de iniciada. En cambio la psicología organizacional fue fundada formalmente a principios del siglo XX.

Es difícil precisar el origen y el fundador de una disciplina, pero muchos autores coinciden el atribuir el origen de la psicología industrial al profesor Walter Dill Scott quien en estudio con Wunt en 1900 publicó el primer libro sobre psicología de la publicidad.

A instancias de la industria de la publicidad, Scott escribió otros artículos más en 1902, The Theory of Advertising, libro que suele considerarse como el primero que trato al mismo tiempo sobre psicología y un aspecto del mundo laboral.
Entre 1910 y 1911 apareció un segundo libro titulado The Psychology of Industrial Efficiency escrito por Hugo Musterberg un psicólogo alemán que enseñaba en laUniversidad de Harvard. Esta obra versa sobre el campo de la psicología organizacional en términos más amplios.


Trabajo de Yerson Dávila

Algo sobre el liderazgo


En la actualidad se ha ampliado notablemente la contribución de la psicología Industrial, la cual abarca además los temas del aprendizaje, los fenómenos de la percepción, el estudio de la personalidad, la distribución del liderazgo según las características individuales, las motivaciones, la capacidad de decisión, el rendimiento, la actitud frente al trabajo y la fatiga laboral.


El liderazgo es un tema que ha despertado gran interés de forma continuada y especialmente en el estudio de las organizaciones: la eficacia o no de éstas, el cumplimiento o no de los objetivos propuestos, el éxito o el fracaso en definitiva, han sido atribuidos tradicionalmente al ejercicio de un liderazgo eficaz o incapaz respectivamente. 

Los primeros psicólogos industriales organizacionales llegaran a analizar el proceso de liderazgo a principios del siglo XX se centraran en los rasgos propios del líder: una serie de características de personalidad que el resto no poseía. Estos estudios no encontraron cuáles eran estos rasgos de personalidad distintivos que invariablemente provocaban productividad en los subordinados, fundamentalmente por no considerar el contexto que incluye a la organización, la situación, al grupo, así como otras variables que median o moderan la influencia del liderazgo.


Trabajo de Dante Vallejo Quispe

lunes, 11 de junio de 2012

Motivación y Satisfacción Laboral

Uno de los mayores problemas en las organizaciones hoy en día es cómo motivar a sus trabajadores. Los psicólogos I-O se encargan de estudiar los factores de la motivación y han presentado teorías sobre ellos enfocándose cada una en facetas distintas del comportamiento humano. Una de ellas es la de los logros, la cual indica que existen personas con una necesidad de conquistar metas. Esta teoría es ampliamente aceptada y señala que los jefes con alta necesidad de logros respetan en mayor medida a sus empleados, confiando en ellos para seguir avanzando.

Otra teoría, la de motivador-higiene, sostiene que existen dos tipos de necesidades que afectan a las personas en sus trabajos: las necesidades motivadoras y las de higiene. Las primeras son complejas y refieren a los logros, responsabilidades, reconocimiento, avance y desarrollo que la persona puede obtener en el trabajo. Las segundas, por otro lado, son más básicas y apuntan a ambiente, políticas, supervisión, relaciones, condiciones, salario y bneficios. Según esta teoría, la insatisfacción con el trabajo se produce porque las necesidades de higiene no fueron cubiertas; y la satisfacción laboral proviene del cubrir las necesidades motivadoras, lo cual no puede lograrse sin pasar primero por las otras. El autor de esta teoría afirmó que cubrir sólo una de las dos necesidades deja a la persona en un limbo en el que uno no se siente satisfeca con su trabajo, pero no se queja de él.

Como se vio, la motivación y la satisfacción laboral están relacionadas. Sin embargo, para entender mejor esto se necesita definir qué es la satisfacción en el trabajo. Esta es el conjunto de sentimiento y actitudes que se tienen hacia el trabajo. La satisfacción con la vida, así como el tipo de trabajo, están relacionados a la satisfacción obtenida por este. Además, esta está relacionada a las actitudes que se toman en el ambiente laboral. Por ejemplo, estudios muestran que la insatisfacción laboral está relacionada a conductas contraproductivas, especialmente en lo que concierne a comunicación, que dificultan las relaciones y reducen el rendimiento del trabajador. Otro caso es el de las renuncias, las cuales son mucho más probables en personas que no se sienten complacidas con su empleo, y generan altos costos en las empresas que necesitan contratar y entrenar nuevo personal. Por ello, los estudios de los psicólogos I-O sobre la satisfacción laboral son de gran importancia.


Estrés y Depresión Laboral


Investigación realizada en Perú.




Según datos de la empresa la relación entre depresión - empleo - productividad arroja las siguientes conclusiones:

Depresión y empleo

De un total cuatro mil trabajadores encuestados en el Perú, el 78% dijo haber sufrido alguna vez de estrés y depresión laboral, producido por el exceso de trabajo, las reuniones y obligaciones propios de la función que desempeñan.

Otra razón del estrés y la depresión laborar es por no sentirse satisfecho en su actividad laboral. Este punto está íntimamente ligado con varios aspectos que vale la pena describir:

a) Confusión Vocacional. Muchos profesionistas estudiaron una carrera que no está acorde a sus aptitudes. Lo lamentable es que este porcentaje es muy similar si lo enfocamos a los estudiantes que en la actualidad están cursando una licenciatura. En consecuencia tampoco disfrutarán su empleo, porque no están preparados desde el punto de vista de sus aptitudes e incluso emocionalmente para sobrellevar una actividad incompatible. "Aquí tendremos a empleados e incluso líderes faltistas, desconcentrados y sin ánimo de ir más allá de sus atribuciones", estima Ximena Álvarez, psicóloga laboral y ejecutiva de Recursos Humanos de MásQueRP.

b) Falta de Motivación. Puede ser que un directivo de una empresa esté desempeñando responsabilidades afines a sus intereses y habilidades; sin embargo, no está exento de padecer una crisis depresiva. Los motivos son amplios y diversos: falta de superación laboral, un salario que considera injusto, competencia desleal entre compañeros de trabajo, envidias, malos entendidos o bien, tener un líder que no tiene la capacidad de reconocer sus logros. "En este caso, un empleado desmotivado puede ser un auténtico boicoteador de proyectos, generará mal ánimo entre sus compañeros de trabajo, hablará mal de la empresa y será un motor de malos entendidos "chismes" que pueden minar la motivación de otros elementos", manifestó Álvarez.

c) Desempeño de un rol o puesto que no está ligado con sus capacidades. La mayoría de las contrataciones o las promociones de puesto se dan por lo que llamamos contactos o amistades, por  lo cual muchas personas no están capacitadas para llevar su cargo en el trabajo. "Por desgracia las pequeñas y medianas compañías carecen por completo de un departamento profesional de recursos humanos, lo cual puede ocasionar un daño tanto al empleado que aspira tener un determinado puesto, como a la misma compañía que apuesta a una persona que probablemente no tenga los atributos necesarios para desempeñar cierto rol. A su vez, el empleado que "le queda grande o chico" tal puesto, se frustrará, minará su autoestima, ocasionando inmediatamente un cuadro de depresión laboral. Éste no rendirá lo que se espera de él", estimó Aguilar.

d) Estancamiento laboral. Falta de promociones, un sueldo que considera poco digno o dominar por completo sus responsabilidades provocan el síndrome llamado "Estancamiento Laboral". Claro, esto ocasiona frustración, porque se alcanza un techo económico y productivo difícil de superar.

Esto lleva a la pregunta “¿tu empresa toma medidas para evitar o disminuir el estrés en sus trabajadores?”, el 89% de los trabajadores responde que no, y que las medidas han debido surgir de ellos mismos. Solo un 11% de los trabajadores encuestados tiene un programa para ello en la organización donde trabajan.

¿Qué hacer si se tiene una empresa deprimida?

"Existen varias alternativas, pero la primera en el caso de que sea usted un empresario o esté a cargo de un equipo de trabajo, es la capacidad de autocrítica. A lo mejor la posición de liderazgo también tiene todas las características depresivas. Un líder deprimido, trasladará depresión a sus empleados, al igual que líder frustrado, envidioso, que carece de vocación o autoritario e incluso laxo", comentó Aguilar.

¿Y el empleado?

En cambio si se es un empleado que se ha logrado identificar como "depresivo" tendrá que recomponer varios aspectos.

"Resumiendo, un esposa o esposa deprimida, generará una pareja deprimida, un hijo deprimido, provocará una familia deprimida, un alumno deprimido una escuela deprimida, y por tanto un trabajador deprimido pertenecerá a una empresa o institución deprimida. Es aquí donde radica la importancia de extender la salud mental y erradicar la depresión", dijo Álvarez.

"Un trabajador deprimido se nota desde su aliño y arreglo físico, viene sucio, poco aseado y eso se contagia y se transmite. Un su comunicación pre verbal transmitirá poco entusiasmo y energía. Interpersonalmente podrá ser un foco que extienda la depresión a la organización laboral. Como empresa, conviene entonces la salud mental y la fuerza a nivel grupal, empezando en el uno a uno. Como jefe podrá inyectar un poco de entusiasmo, de motivación y de voluntad a cada uno de sus trabajadores para tener como resultado una institución fuerte y con energía, lejos entonces de la depresión", concluyeron los directivos.

Principios Fundamentales de la Cultura Organizacional

La cultura de una empresa, debe estar basada en principios que reflejen las creencias fundamentales en base a las cuales se desarrollan las relaciones con empleados, clientes y proveedores; y fija el marco de referencia para un crecimiento sostenido, que armonice la ganancia y competitividad comercial, con los valores éticos y humanos.

Los cinco principios esenciales que toda organización debe aplicar para lograr el crecimiento profesional y personal necesario para enfrentar con éxito el desafiante y cambiante entorno globalizado en que vivimos son:


Respeto por la dignidad de la persona
Solo podemos trabajar en forma efectiva, si tratamos a los demás y a nosotros mismos con respeto. Es imprescindible trabajar en un ambiente que valore, comprenda e integre la diversidad generacional, esencial para el éxito de una organización en el siglo actual. Todo empresario debe guiarse por el lema: "Trataré a los demás con el respeto que me gustaría que me trataran".

Máximo compromiso de integridad en todo lo que hacemos
En el creciente y complejo mundo de los negocios del siglo XXI, la integridad y la honestidad deben ser el sello distintivo de toda persona y de toda organización, para llegar a logros consistentes y mantener el respeto de aquellos con quienes se interactúa.

Confianza
Debemos generar un ambiente de confianza mutua, dependiendo y teniendo fe en la realización de las tareas asignadas a nuestro personal, sin la constante necesidad de revisar y volver a revisar su trabajo. Para ello se debe permitir a los empleados y equipos de trabajo gran libertad de acción para conducirse, engendrando el sentido de responsabilidad necesario para el ejercicio de esa libertad. En este sentido, es esencial saber delegar funciones

Credibilidad
Debemos como empresa, ganar la confianza de todo público. La honradez, la rectitud y la congruencia crean un ambiente que nos lleva a realizar lo que hemos dicho, en el tiempo a que nos hemos comprometido. El objetivo es mostrar que "practico lo que predico".

Mejoramiento continúo en todo lo que hacemos
La renovación personal, a través de la educación y el entrenamiento, que nos permiten ir mejorando día a día, debe ser aceptada como una responsabilidad común para los empleados y la empresa. Ello requerirá una ambición asociada al compromiso de aprender más, ser más y desarrollarse, teniendo en cuenta que las personas están en formación y crecimiento constante. Este desarrollo es fundamental para la supervivencia a largo plazo, facilitando la adaptabilidad a las innovaciones y los cambios y, paralelamente, incentivando los mismos con nuestras propuestas.

Si bien a veces resulta complicado armonizar estos principios con el mundo competitivo en que vivimos, debemos aceptar el desafío de poner toda nuestra dedicación y esfuerzo, en pos de ir cambiando el contexto que nos rodea, para mejorarlo.





Índice de Empleabilidad

Los psicólogos I-O reconocen la interdependencia de individuos, organizaciones y sociedad, así como el impacto de factores tales como las influencias gubernamentales, la conciencia de los consumidores, la escasez de habilidades y la naturaleza cambiante de la fuerza laboral. Los psicólogos I-O facilitan las respuestas a aspectos y problemas que tienen que ver con las personas en el trabajo, sirviendo como consultores y catalizadores en las organizaciones de negocios, industriales, sociales, públicas, académicas, comunitarias y de salud.

Son: 

Científicos que derivan principios de la conducta individual, grupal y organizacional mediante la investigación. 

Consultores y psicólogos de personal que desarrollan conocimiento científico y lo aplican en la solución de problemas en el trabajo.

Profesores que entrenan en la investigación y aplicación de la psicología I-O.

La tabla 1.1 presenta una descripción más detallada de las áreas de mayor concentración de psicólogos I-O. 


Fuente: Adaptada de www.siop.org 


La tabla 1.2 presenta los puestos más comunes para los psicólogos I-O. 



Los psicólogos I-O trabajan en una gran variedad de empleos. La siguiente figura presenta los porcentajes de empleo principal por área.